Recursos Humanos e a Tecnologia com Compliance

São muitas as dificuldades para que metodologias de gestão se estabeleçam nas empresas, mas o fato é que os benefícios que medidas mais adequadas na condução de tecnologias direcionadas ao Compliance também são grandes. Tais medidas podem servir como garantia para que área de recursos humanos, ministre suas funções com a confidencialidade, transparência e integridade exigidas por essa lei.

A área de recursos humanos representa e faz jus à vida funcional em constante movimento das organizações, porque as funções desse departamento vão além do traço de paralelas entre às preocupações dos empresários em agregar valores financeiros e sociais, porque também disponibilizam-lhes as metodologias de gestão – admissões, desligamentos e monitoramento de condutas internas – idealizando e concretizando melhorias para a empresa.


Somada a tamanhas responsabilidades, os profissionais de RH, desde que promulgada a Lei 12.846 - Compliance ou Lei Anticorrupção – em 2013, vêm administrando cuidados redobrados nesse sentido, pois a meta a partir de então, tem sido evitar a gravidade dos embates que a empresa poderá sofrer, caso não priorize os fatores integridade e transparência em todos os seus trâmites, dentro de um processo de reestruturação de valores junto ao Compliance.


Como gestor de RH e atuante na área há cinquenta anos, venho contribuindo no compartilhamento de informações sobre esse tema devido sua suma importância.


Você poderá conferi-los em várias mídias, como por exemplo, na matéria “O empreendedorismo e a linguagem do compliance” (por aqui) e/ou no livro “Manual completo do empreendedorismo” pela Literare Books, onde participei como coautor, com o texto “A importância do compliance no empreendedorismo” (por aqui).


Neste post, a minha contribuição leva em consideração a revolução tecnológica que vem acontecendo, motivo pelo qual a área de recursos humanos ou, mais especificamente, os seus gestores, tem levantado a pauta sobre possíveis formas mais assertivas de aplicação dos conceitos de Compliance, sob essa visão.


Uma vez que o Compliance busca trabalhar a favor de que a empresa extinga seus riscos eminentes – quase sempre decorrentes de problemas nas contratações e de administração nas condutas internas – que vem se agravando devido à pouca atenção frente ao acesso da tecnologia disponível, proponho que esforços mais efetivos sejam dirigidos para a promoção de auditorias internas de contratação pelos motivos explicitados, de promoção para evitar favorecimentos promovidos pelas interrelações e, como não poderia deixar de ser, de Tecnologia de Informação, atentando para a criação/reciclagem de políticas de controle de acesso para aumento da segurança e inibição de fraudes.


No tocante a essa última que se correlata com as duas anteriores, me baseio no que foi dito por Pyter Stradioto[1] no comitê de Gestão de Pessoas da Amcham, em março deste ano: “Quem pode violar uma lei ou quebrar uma regra de Compliance? São as pessoas, e não os computadores. Então não existe Compliance sem elas”.[2]


A partir desse fato, acredito que os gestores de recursos humanos devam considerar também, que os avanços tecnológicos proporcionam mudanças na legislação que não podem ser ignoradas em Compliance e que por conta, exigem uma atenção constante.

Percebe-se no Home Office, um exemplo típico para tal necessidade, porque não faz muito tempo, era penas uma forma trabalhista esparsa e sem legislação, todavia, devido sua continuidade e adoção por um grande número de pessoas jurídicas, o formato Home Office conseguiu promover em 2011, a Lei nº 12.551 que regulariza o trabalho remoto em nosso país. (confira a redação dessa lei por aqui)

Também não faz muito tempo que fiscalizar a maneira como os colaboradores utilizam a Internet era considerado violação de privacidade.


Mais recentemente, porém, esse entendimento foi modificado pelo art. 932 do Código Civil, dando às empresas o direito desse tipo de monitoramento, uma vez que a Justiça hoje interpreta que Internet e e-mail corporativo, são ferramentas de trabalho e, como tais, pertencem à empresa e não ao colaborador:

Segundo o artigo 932 do Código Civil, o empregador é responsável pelos atos de seus empregados durante o horário de serviço e, nestes casos [e-mails indevidos], a multa pode chegar a milhões de reais.[3]

Essa interpretação refletiu em mais preocupações por parte do Recursos Humanos em relação ao Compliance, visto que, uma mensagem empresarial, no caso, poderia estar relacionada com transferência de arquivos impróprios ou, contendo conteúdos antiéticos, como por exemplo: assédio, preconceito, pedofilia, etc.


São muitas as dificuldades para que metodologias de gestão se estabeleçam nas empresas, mas o fato é que os benefícios que medidas mais adequadas na condução de tecnologias direcionadas ao Compliance também são grandes.


Sendo assim, elas poderão garantir que área de recursos humanos, ministre suas funções com a confidencialidade, transparência e integridade exigidas por essa lei.

[1] Diretor de Compliance da Samsung.

[2] Disponível em: < https://www.amcham.com.br/noticias/gestao/as-quatro-contribuicoes-de-rh-que-fortalecem-o-compliance>. Acesso em: maio/2019.

[3] Advogada de Direito Trabalhista Ana Lucia Saugo. Disponível em: < https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/empresas-podem-monitorar-o-que-os-funcionrios-fazem-na-web/>. Acesso em: maio/2019.

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